以数字化转型中的“数据治理与利用”岗位为例，公司决定为之成立一个新团队。招聘部门接到IT部门提出的岗位需要之后，首先会进行招聘需要分析，即和业务部门共同制订初步人才画像。结合用人部门的工作必要以及专业知识，对人才的知识、、经验、、技术甚至人格特质进行初步描摹，形成粗略版人才画像。 

外部市场进行招聘“试水”，比对人才画像匹配水平：：若是过程中以为人才画像与外部人才市场较为一致，则持续依照该方向进行。若是发现需要从知识、、经验、、技术并不匹配，甚至与市场上人才的薪酬等方面均有较大出入，那么则再次与用人部门进行深刻沟通，修改和美满人才画像。

与此同时，招聘部门进行外部对标，并借助猎头或者其他合作渠道更清澈地相识市场该人才整体情况，最终寻访到市场满足要求的候选人。就“数据治理和利用”该新岗位而言，尤其在一些头部企业或者互联网大厂，他们已经走在前沿，因而市场上会有肯定的参照和比对。当然过程中还会结合公司地点的行业领域、、业务场景，进行相应的调整修改和综合。整体而言，这是一个PDCA的过程。 

招聘人员通过20个问题在与业务、、猎头沟通时画出精准画像：：在人才画像形成过程中，招聘部门有一个自整顿的实用工具：：人才画像20问。该工具援手招聘人员在与业务部门和猎头沟通之时，将画像描述得越发精准。若是没有相应的尺度工具，每小我基于经历认知，画出的人才画像不一样。

在跟业务部门沟通的过程中，招聘人员能够通过这20个问题反向推进业务部门的思虑，援手其回首对候选人的要求，从而使得最后的画像越发正确。

团队架构、、定位了了之后，则必要持续深刻相识岗位工作内容、、担任的角色、、阐扬的职责。好比该岗位必要解决的问题、、问题被解决的水平以及有效的衡量尺度。岗位上的人，其所具备的根基素养，人员能力，好比硬性前提如学历、、资格证书、、工作经验、、知识技术等。最后业务部门自身对地点的领域、、行业、、岗位会有更深档次相识。

最后形成人才地图，针对地点行业、、对标企业，甚至聚焦到某个区域，之后就能够定向去猎取人才。经过具体的20个问题后，人才画像就会逐步清澈。针对新业务，过程中还必要反复调整和订正。由于业务部门也正处于一个摸索和发展的阶段。最终形成一个既切合公司要求，又切合外部市场近况的最终人才画像。