中国企业走出去，，，若何获取本地的资产，，，若何设立关联公司，，，若何进行税收谋划，，，是很多企业辅导重点关注的问题。但若何在本地招募人才，，，甚少受到器重，，，往往交给人力资源总监去解决。当这些企业交给我们有关人才需要时，，，对于外洋团队配置、薪酬结构等具体问题不相识，，，甚至比力茫然。

凭据808钱包从前服务的招聘项目能够看出，，，这些走出去企业的痛点重要源于两点：：不一致和不专业。

中国企业走出去在人才招聘过程中，，，不专业重要表此刻招聘需要的模：投啾洌，，对于外洋人才理解的还是不到位。对于被动候选人的挖掘能力不够，，，招聘渠道雇主品牌认知度极低，，，还有薪酬激励系统的限度。

很多中国企业的HR常会问一个问题，，，外洋国度的雇员是怎么对待中国企业的？坦诚地说，，，“一带一路”沿线国度，，，欧美企业和日资、台资企业进入比力早，，，因而本地员工比力接受这些外资企业的文化。中资企业进入这些国度是最近几年的事件，，，相比欧美和日资企业，，，其实本地员工对于中资企业的认可度还是偏低的，，，这有几个方面的原因，，，其中就有一些极度不专业情况的产生。

例如，，，一家房地产企业在印度尼西亚进行人才招募。这家企业和印尼一个大型房地产企业以合作名义进行招募，，，以3倍的工资招募，，，能够很快获得部门优质人才。但是半年不到，，，中资房地产公司和印尼的合作同伴关系就出现了崩盘，，，因而给雇员原来承诺的福利和奖金政策全都没有了，，，这就导致好多人才只能选择脱离，，，对于企业的美誉度是极度大的进攻。当这家中资企业再去寻找人才的时辰，，，就没有优质人才再愿意参加应聘。

还有一些中资企业在外洋招聘的过程中，，，没有英文官网，，，也没有岗位描述、任职资格要求等英文资料，，，这是极度难以吸引本地化候选人的，，，由于本地求职者无法对企业进行相识，，，也就难以吸引到相宜的人才。

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808钱包
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