年底压力山大，，四处可见的场景或许是——职场人内心狂吐了一百遍“受不了不想待了”，，和现任公司的相爱相杀戏码却热映进行时。年底作为招聘淡季，，对于HR来说有什么比一壁送走老人一壁急招新人更疾苦？？？有，，发现底子招不到人...

就拿当前的销售岗位招聘来举例吧，，或许有以下几种难题类型：：

仔细的伴侣会发现，，年关前的这段功夫，，网上关于招聘话题的报道
、各类帖子，，关键词险些逃不开“岁暮招聘淡季”的说法。另一个景象是，，这段功夫较之“金三银四”
、“金九银十”，，大型招聘会
、招聘节等活动的进行也减一些多
同时，，人岗的急剧匹配
、找到工作的功夫长短，，也可作为招聘淡旺季的判断尺度之一。有调查显示，，2020年“一个月内找到工作的人数比率”对比中，，第四时度的数据是最低的，，这也侧面印证了，，年底招人较难。

工作是海量的，，而求职者也是海量的？？：慰，，就岗位放出数量来说，，通常公司的社招岗位放出情况在年底也不多。当然也有特殊情况。

季节性
、热点性
、特殊性的行业和岗位，，可突破年底招聘淡季魔咒的约束。好比曾有某热点的互联网大厂高薪招人，，薪资和福利诚意很足，，让法式员无惧跳槽损失年终奖；；好比接下来用工需要大的零售
、餐饮
、物流等行业，，受疫情下人员流动削减
、节假日订单增多等趋向影响，，对于普工技工
、物流
、家政类
、销售等岗位需要较大。


年底，，正值一些行业风口和岗位热度趋于默默，，突飞猛进式增长逐步安稳，，不少企业将越发正视战术升级
、组织结构优化
、架构调整。那么裁撤冗员优化人员组成
、打造能拼能抗的高绩效团队，，是该时期企业降低人力资源成本的常见打法。

这种情况下，，招人的前提是留人，，留下那些业绩凸起的人才，，好比当某条产业线或业务线被忍痛砍掉后，，整个部门何去何从，，尤其是其中的中高级人才的调岗等处置，，不使之流失到竞争敌手那里；；同时在后续关切上，，因年底末尾裁减制或其他成分导致人员流动较大，，需多多注意留任人员的安全感
、不变性等，，以及新员工到来后与老员工的相处等；；此外，，企业尤其大厂的裁员往往被讨论纷纷，，影响社会对企业的评价，，在企业形象的美誉度方面应做好公关等工作。

年底招人难的一大原因，，是员工出于多种成分考量，，在心态大将越发审慎，，越来越不敢任性裸辞，，而忍一忍等过年发年终奖是占权重较大的成分之一。若是企业在招聘时，，开出的薪酬福利足够感动人，，或者从职业发展远景上给出解决规划足够真诚，，能覆盖掉这类人才年底去职的损失，，那么不失为一个好步骤。当然这类情况还是少数。

HR头疼的情况通常是公司给出的薪酬没有竞争力
、公司没有驰名度
、公司文化和氛围关切度不够
、以往旧的治理方式不灵了...若是只是单项优势不显著，，可对标市场行情做出调整；；若是感触公司的闪光点难以挖掘，，可内部组织员工调研大局，，询问员工心目中的公司亮点和令自己感应温馨的细节；；或者，，适当降低岗位对人员的要求，，放宽尺度。更有甚者，，有些极端情况，，某家公司集中了以上所有劣势，，HR自身都要筹备跑路了，，那么若是不能从根子里彻底鼎新，，再怎么单就招人难的问题步骤百出也不外是隔靴搔痒。

还有一点，，做好人才储蓄。对内可造就复合型人才，，为员工轮岗
、转岗提供蹊径，，让人尽其才；；对外可采取猎头寻访
、与高校共建人才造就基地等大局，，不休为人才库增长新鲜血液。而后，，预防招到人后就终场招聘，，这点需把稳维持招人的作为要真诚，，不成耗费求职者的周到。好比有的企业将在招岗位终年挂在网上，，持久险些没变过：：蜓∪四甑渍嫦胪都蚶，，都要嘀咕这岗位是真招人还是真告白位。以及HR年底疯狂打电话约口试，，候选人去了就造成了为当日到面量“添砖加瓦”，，也是挺不愉快的履历。

最后，，多种新型用工方式的选取，，好比RPO（招聘流程外包）等，，将企业非主题的部门或业务打包出去，，给到专业的第三方招聘公司，，以便企业能更专一自身主题业务，，加强企业的竞争力。也不失为年底招人难的一个好的解决法子。最后，，祝HR需有一颗壮大的心，，千锤百炼攻克招聘难。

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808钱包
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