2025年，，被以为是企业级 AI 利用真正进入落地阶段的关键节点。。9月11日至14日，，由钛媒体集团与 ITValue 结合主办的 2025 ITValue Summit 数字价值年会，，以「AI场景落地真相」为主题，，聚焦企业利用 AI 过程中的「十大主题问题」，，系统性拆解从战术共识、、、数据质量、、、场景选择，，到模型选型、、、行业落地、、、靠得住性与合规、、、人机合作与人才瓶颈等现实难题，，力争为企业找到可落地、、、可借鉴的解法。？808钱包高级副总裁曾诚受邀出席，，深刻分解 AI 时期的人才挑战、、、人才市场特点，，并基于鲜活实际给出解题思路。。

在 AI 技术海潮席卷全球确当下，，众多企业将转型重心放在技术选型与算力投入上，，却时时海忽略一个更为底子的挑战——人才。。能否构建与 AI 战术相匹配的人才系统，，已成为企业能否真正从 AI 中获取价值的关键。？808钱包高级副总裁曾诚在 2025 ITValue Summit 数字价值年会的演讲中，，直面了这一现实痛点。。

她暗示，，AI 的落地最终要靠人去践行和兜底，，并指出当前企业面对的主题问题不仅是技术自身，，更是人才系统的滞后与重构。。
曾诚坦言，，自己深耕人力资源领域二十余年，，亲历了屡次“人才荒”，，但 AI 时期的人才竞争出现出前所未有的“跨界抢夺”特点。。她指出，，当前 AI 岗位需要同比翻倍，，市场供不应求，，“去年100个岗位需要，，今年可能涨到200个，，但人岗适配符合的人才仅为20%”。。她用“需要如瀑布，，人才如水滴”比喻这一现实困境。。
她进一步强调，，“人才荒”只是表象，，本原在于人才战术未能与企业战术同步推动。。她暗示，，好多企业仍陷入“旧思想”中，，未能实时调整组织状态和人才布局，，“肯定要从‘花钱买人才’转向‘自动造人才’”。。她呼吁企业不仅要外部引进人才，，更要正视内部员工的转型与造就，，尤其是挖掘有潜力、、、有学习能力的年轻人和现有人才。。
曾诚分享了一家千亿规模的传统制作企业成功推动 AI 落地的案例。。该企业在推动 AI 落地时，，并未一味依赖外部挖人，，而是先基于自身战术明确人才画像，，约请专业机构盘点内部具备潜力的适配人才，，再针对性设计系列课程，，对业务人员发展系统技术培训与查核，，同时在关键岗位引入外部专家，，最终搭建出齐全的人才系统。。她指出，，“内外结合才是齐全的人才生态”。。
另一方面，，她也提到一些 AI 原生企业只管产品成熟、、、融资到位，，却因组织状态未理顺而难以吸引人才。。她暗示，，企业招人不能只看“标签”，，更要看实力、、、经验和匹配度；；人才选企业也不能盲目追求“AI原生=原始股”，，而要理性评估发展阶段是否符合。。
曾诚还出格提到，，年轻一代的 AI 创业者更看重“实用”和“着手能力”，，而非学历或布景。。她暗示，，AI 时期要求人才具备多维度能力，，既要懂产品、、、技术，，也要懂业务、、、治理和贸易，，甚至要像 CEO 或 COO 一样能力综合。。
在吸引和留住人才方面，，她以为除了高薪，，企业更应正视人才与战术的符合度，，并动态跟踪、、、当令出手。。只有跳出传统认知、、、成立火速人才生态的企业，，才可能在 AI 驱动的将来维持竞争力。。曾诚最后总结，，人才战术的升级已不再是一种选择，，而是企业能否在技术海潮中稳重前行的决定性成分。。



以下是曾诚在 2025 ITValue Summit 数字价值年会上的演讲实录，，经编纂：：
首先，，我出格想要感激湘明总和万宁总，，以及钛媒体背后的所有团队。。作为808钱包的治理者之一，，我一方面在公司内部推动 AI 有关落地工作，，另一方面也深耕科技赛道，，为分歧阶段的科技公司提供人才服务。。这次参会收成颇多，，每位教员都干货满满，，信息量十足。。有一点很深的感想是，，AI 的落地归根结底要靠人去践行、、、去兜底。。
上次和万宁总有个简短互换，，我其时的概念就是：：莫非只有AI时期才有人才荒吗？？其实不然。。我在808钱包工作了20多年，，亲历了中国人才市场每个阶段的“荒”，，也始终伴随分歧阶段、、、分歧类型的企业，，参加了大量人才系统的构建工作。。但时期在进取，，企业要发展，，始终在追求更好更高的指标。。我们既必要吸纳更优良的人才，，也要求现有人才持续升级，，不然就会显著感触到，，所需人才底子跟不上企业发展的脚步。。

我们追踪了一千多家 AI 企业做过调研，，发现当前阶段，，尤其今年，，人才挑战出现出几个鲜明特点，，其中最显著的是：：跨界抢夺。。AI 带给808钱包其实是双重感触：：既带来了不小的压力与焦虑，，也承载着极度美好的但愿。。

今天各人聊了好多技术问题，，提到 AI 有“幻觉”。。这段功夫我自己的感触是，，与其说对 AI 有“幻觉”，，不如说我对它抱有梦想化的等待。。上一位嘉宾提到“10小我要干10万人的活”，，这里面既藏着人们的焦虑，，也藏着对将来的设想。。若是我们能从反复劳动中腾出功夫和精力，，有更多机遇去延长爱好、、、履历生涯，，让感情更饱满、、、更愉悦地去使用 AI，，或许我们驾驭 AI 的能力也会更强。。
再者，，作为一名人才领域的从业者，，我的焦虑起源于：：技术在进取、、、社会在发展，，但总会有一部门人才跟不上技术迭代的节拍，，他们的工作该若何安放？？所以我想在这里呼吁：：各位企业、、、各位有经验的同仁，，不妨在更多场所做些宣讲，，多给一些人传递能量、、、指明方向。。援手他们在 AI 时期找准自己的定位，，预防因可能的失业而陷入焦虑。。
刚才各位分享的企业战术蓝图，，无论从理论还是实际层面看，，都令人折服。？？傻闭绞趵锻家丫婢，，最关键的就是若何通过人才实现它。。各人常说“ AI一天，，人间一年”，，这背后藏着的逻辑是：：AI 时期，，人才太重要了。。
此刻技术是通明的，，蕴含模型开源、、、论文共享，，各人都在做自己的产品和利用，，可谁能更快拿到人才，，就等于拿到了入场券；；谁能在多维度上建好人才系统 —— 要知晓，，这不是单一人才的问题，，而是组织状态的问题：：可能有最牛的产品人才，，却缺能做好贸易变现的人；；可能有善于开源的人才，，却缺能打磨好产品的人…… 若何结合行业与赛道，，把这些单点能力整合起来，，造成用户能接受的产品？？这些问题叠加起来，，就是组织系统的主题挑战。。也正因如此，，如今顶尖的 AI 人才才成了真正的稀缺资源。。
从808钱包中台实时监测到的 AI 人才需要的数据来看，，真实得有些“骨感”。。最近各人都能感触到，，各行各业对 AI 人才的抢夺竞争已进入白热化。。这个竞争有多强烈？？打个譬喻：：去年若是有100个 AI 人才需要，，今年可能就涨到了200个；；但当岗位需要达到200个时，，能匹配的人才仅占 20% 左右。。这就像一个漏斗——需要如瀑布般涌来，，人才却像水滴般稀缺，，这正是当前我们面对的现实困境。。
更辣手的是，，仍有部门人被旧思想裹挟，，无形中故障着这些 “水滴” 般的人才向前流动。。整个行业的组织状态，，正处在一种混沌又弥散的状态里。。这也让当下各组织陷入一个逆境：：人才荒只是表象，，本原在于人才战术的滞后。。我以为，，人才布局理当紧随战术之后，，成为优先级事项，，由于确定战术后，，必须先想明显该匹配什么样的组织状态。。
结合808钱包调研数据和一线实际体感，，技术、、、研发类岗位需要仍在领跑，，而今年出格显著的变动是，，新兴跨界岗位的人才正在急剧崛起。。
最近我接触了好多90后 AI 创业者，，他们口中的“年轻化”，，不是生理春秋，，而是生理状态，，也就是说必要充斥好奇、、、心态盛开、、、长于学习、、、勤于着手的人。。如今早已不是我们界说他们，，而是他们在重新界说我们。。
我们也接触过不少大厂从业者，，从前五到十年把太多精力放在治理上，，慢慢陌生了着手能力，，习惯了指挥他人，，但 AI 时期分歧了，，要亲自下场做、、、着手干，，带着团队在实际中一路转型。。这正是90后 AI 原生首创人的心声。。

有人说中国缺 AI 人才吗？？其实全球顶尖 AI 人才里，，中国占了不小的比例。。但国内人才更缺的是“破局点”，，像鸡蛋从内向外突破那样，，敢于自我突破。。
回到主题问题：：当前人才战术的滞后性很显著。。这涉及诸多层面，，好比现有人才是否真的无法适配？？治理者是否能突破自我，，携带团队转型？？我还是想强调：：要从“花钱买人才”转向“自动造人才”。。
若何“造人才”？？一是造就有潜力、、、具备学习能力的大学生；；二是挖掘组织内部与战术刷新相符合的人才，，用心去培训他们。。
好比有家千亿规模的传统制作企业，，几年前推动人为智能落地时，，就选取了这样的思路：：一方面通过校招储蓄新鲜血液，，另一方面深耕内部培训，，先结合自身战术科学梳理人才画像，，明确主题能力维度后，，约请专业机构盘点适配人才，，再针对性设计系列课程。。他们会筛选一批主题人员，，针对业务转型需要匹配技术培训，，甚至按课程系统对业务人员进行系统培训和查核。。当然，，关键岗位仍需外部引进，，内外结合能力组成齐全的人才系统。。
我还想跟各人分享一个案例：：这是一家 AI 原生企业，，做 AI Infra 领域的，，产品已经实现变现，，B 轮融资也到位了。。按说发展势头不错，，但他们在国内招人时遇到了瓶颈：：手里有融资、、、有产品，，急着加快贸易变现，，可组织状态还没理顺，，首创人很焦虑，，企业对人才的吸引力也不够。。
他们找到我们时，，首创人提了些通例要求：：想招大厂布景的人，，要 985、、、清北等名校出身，，说的都是比力抽象的尺度。。其实好多企业合作时城市这么说，，但我们得帮他们想明显：：分歧发展阶段的企业，，对人才的需要逻辑是不一样的。。
我们耐心跟他拆解，，还分享了一句话：：“快就是慢，，慢就是快。！！弊鋈瞬呕袷笨隙ㄒ料滦睦，，不能急。？808钱包自己的 AI 招聘系统做得很成熟，，当场就帮他匹配了有关岗位的人才数据，，从数据库里拉出了大厂人才的薪资预期、、、求职偏好等信息，，给他出了份诊断汇报。。汇报里明确暗示现阶段大厂人才不定会选择这样的草创公司。。背后有几个顾虑：：不安资金链不不变、、、年轻首创人不足治理经验，，也可能感触公司技术密度不够、、、吸引力不及。。
等他看清这些后，，我们给他定了个规划：：不盲目广撒网，，而是聚焦第二梯队公司主题部门的主题人才，，我们以为这些人更适配他们此刻所处的发展阶段。。海后来，，808钱包照拂在人为智能垂直技术人才池里，，很快匹配到了相宜的人才。。
借这个案例想跟各人说：：企业招人别只盯着简历上的“标签”，，得看破背后的实力、、、能力、、、经验、、、匹配度到底跟自己合不合拍；；反过来，，人才选企业时也别只想着“ AI原生公司等同于原始股+上市”，，得看看企业所处的阶段适不适合自己。。哪怕人才再紧缺，，双方都得对自身战术、、、组织架构、、、小我定位有清澈认知。。

在座不少是 CIO 或 CTO，，各人知晓 CEO 最关注什么吗？？据我调研和访谈的企业来看，，70%到80%的 CEO 对 AI 落地与转型并不中意，，总感触应该推动得更快、、、更深刻。。
而分歧发展阶段，，对 CIO 和 CTO 的能力要求也不一样。。好比 1.0 阶段是从无到有搭建系统，，2.0 阶段则是在已有基础上深入突破。。
前两天和一位首创人谈天时，，他的概念很有代表性：：“我要的 AI 人才，，得具备像CEO 或 COO 一样的综合能力，，一小我能顶好几小我用。！！闭馄涫蹈泄馗谖惶岢隽思咭螅海撼硕、、、懂技术，，还得懂业务、、、懂治理、、、懂贸易，，甚至懂生态，，缺一不成。。
我们总结过 AI 人才吸引的经典逻辑，，但此刻显著能感触到变动：：年轻一代首创人已经突破了传统前提，，更看重“实用”，，更在意对方有没有着手能力。。就像此刻好多大学没毕业就创业的首创人，，他们看的是实切其实的实力。。
这里有个案例能注明问题：：吸引人才要动态对待，，持续追踪，，相宜的机遇极度重要。。我们曾帮一家企业招聘首席科学家，，前后花了三年功夫。。一路头，，这家企业说 AI 落地必须从北美某驰名公司找高端专家，，但我们相识后发现，，他们想要的专家其实更左袒硬件销售，，并不齐全匹配他们的需要。。我们把多方人才的反馈传递给他们，，他们慢慢意识到需要的误差。。之后，，我们持续跟踪相宜的专家，，到第三年，，双方终于达成合作，，此刻这位专家帮企业实现了极度海好的 AI 落地和产品交付。。

我以为，，企业必须打造火速的人才生态。。将来人才组织的主流范式，，必然是全人员工、、、外包/独立照拂与数字员工的有机结合。。
关于具体布局，，我们总结了几点经验：：对一个组织而言，，企业文化与价值观是根基，，人才需要则是人才战术的主题支柱。。构建这一系统必要分几步走：：首先要有清澈的战术，，明确人才画像；；从“AI人才消费者”转变为“AI人才出产者”；；通过推动现有员工转型与造就，，结合外部高端人才引进，，同时从单一用工模式升级为多元用工模式，，形成“外引内培、、、矫捷多元”的人才生态。。
这里分享一个案例：：2023年我接触过一家国企布景的 AI 原生企业，，其时这家企业只有10人，，如今已发展到近200人的规！！。最初我们为其做了调研、、、征询和诊断，，用专业工具解析了该阶段所需的人才画像。。
这个项目难度不小，，2023年时，，行业对 AI 尚存诸多质疑，，对一家国企做 AI 更是疑虑重重，，加上首创人不足科技布景，，推动不易。。但经过三四个月的精准定位，，从前一年我们为其组建了上百人的人才团队。。他们选取了“全人员工 + 外包员工+ 专家照拂”的组合模式，，如今已成为该赛道的明星企业。。
808钱包作为国内首家登陆A股的人力资源服务企业，，同时也是以技术驱动的综合人才解决规划服务商，，多年来在助力科技领域企业实现从“0到1”的团队搭建与从“1到N”的规模拓展中堆集了丰硕的成功经验。。在 AI 时期，，我们将进一步阐扬优势，，聚焦创新型前沿技术领域，，助力更多瞪羚企业、、、独角兽企业及专精特新企业打造兼具创新力与韧性的人才供给链，，一起开启人为智能发展新征程。。

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808钱包
北京808钱包人力资源股份有限公司是当先的以技术驱动的整体人才解决规划服务商，，于2017年6月正式在深交所上市，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。公司目前在中国、、、新加坡、、、马来西亚、、、美国、、、英国、、、德国、、、荷兰、、、澳大利亚、、、瑞士等全球市场占有160余家分支机构，，近2,500名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的贸易模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、、矫捷用工、、、人力资源征询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及HR SaaS、、、AI赋能的人力资源产业互联平台等技术和生态产品，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支持，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。2024年，，交易收入达117.88亿元，，服务客户6,000余家，，成功推荐中高端治理及专业技术人员近20,000名，，年度在册治理外包员工及兼职专家45,500余人，，累计派出近50万人次，，链接生态合作同伴超15,500家。。