当现代界，，从通讯、、、互联网、、、人为智能到智能制作、、、共享经济，，数字经济已经成为全球最重要的产业基础、、、贸易模式、、、新型经济状态，，正以澎湃的驱动力成为经济增长新引擎。。

在数字经济海潮的冲击下，，企业数字化转型、、、跨界发展无处不在，，高度细分、、、急剧演化的新职业大量涌现...企业纷纷加强数字化人才获取与造就，，以便在经济转型和产业升级中钻营更大机缘。。

数字经济局势下人才面对的新环境和新特点，，数字科技人才若何有效汇聚和高效获取？？9月28日下午，，由北京市向阳区发展和鼎新委员会主办、、、北京市向阳区企业结合会承办、、、808钱包协办的“对话数字创新”向阳区中小企业数字化转型提素大讲堂——“企业数字人才增效赋能”企业专场活动，，808钱包人力资源公司高级经理、、、数科同道专家照拂梅芳就《对话数字创新：
：：为企业数字人才获取增效》话题，，进行了杰出的线上分享。。

本次活动携手行业内权威专家、、、企业高管萦绕上述热点话题，，索求新型解决规划，，从而引发企业内生力量，，为人才获取提质增效。。


2017年，，数字经济初次写入当局工作汇报。。2021年，，国度“十四五”规划纲领颁布，，在社会发展重要指标中，，“数字经济主题产业增长值占GDP比重”初次成为体现创新驱动的指标。。

数字经济催生出大量新业态，，数字产业化、、、信息通讯产业、、、互联网等均在其中，，直接刺激消费、、、带头就业，，例如：
：：共享经济、、、数字业务、、、零工经济；；新零售、、、宅经济、、、云生涯等，，在疫情影响下，，数字化水平较高的企业展示了更强劲风险应对能力。。

固然数字化转型在企业中已经宽泛执行一段功夫，，但可能得到成功样本、、、处于推广和深入阶段的企业仍占极少数。。对企业来说，，在严格的经济环境下，，决定数字化转型能否成功，，最关键的成分是企业中人的能力与行动。。

想要解决人才的问题，，企业的组织模式和人员配置都需积极转变，，在组织模式方面，，组织架构要从科层制过渡到扁平化，，削减汇报层级，，使决策一线化；；在内部协同上，，跨部门合作与小团队作战并行，，保障流程轻量化。。在人员配置方面，，并行矫捷用工与弹性工作制，，从权威向授权赋能转变，，正视团队的学习发展，，成立火速实时的激励机制。。


2022上半年，，企业对于产业数字化人才的需要依然坚挺，，但人才选用的尺度也从“利用型”转变到“科研型”，，受整体经济环境影响，，对于人才引进的决策越发审慎。。

2022年Q2，，消费、、、互联网、、、房地产是招聘需要降幅最大的三个行业；；电子、、、能源、、、金融也是招聘需要增幅最大的三个行业，，涉及到智能驾驶、、、硬件、、、化工、、、新能源、、、互联网金融等领域。。

2022年在人才端方面，，互联网裁员、、、企业降本增效，，导致求职市场人才过剩；；而在当前数字经济时期下，，市场对求职者的要求却是不休提升的，，所以就业市排场对大量的供需不平衡的景象。。这对人能力力提出了全新挑战，，既要硬技术强悍，，也要软性素质的匹配，，顶尖人才依然是行业稀缺，，例如在半导体/新能源/自动驾驶/先进制作等专业度比力高的人才，，在芯片人才的抢夺大战中，，已经进入“薪酬疯狂攀比”的模式。。

硬实力 

集成电路、、、生物医药、、、新一代信息技术等都是百万年薪人才汇聚的创新领域，，而“硬实力”始终是主题竞争力。。反之，，人才市场需要出现“冰火两重天”的K型分化景象，，要么选择成为往上走的强人，，要么就在宏观环境变动中，，被迫转型。。

外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大布景下，，企业在不变主题竞争优势的基础上，，纷纷钻营跨界转型，，拓展高低游产业链，，下沉或进军新市场。。既有企业原有有关行业经验，，同时又具备新领域能力要求，，可能同时覆盖分歧圈层的复合型人才成为重点吸引对象。。

企业火急必要复合治理型人才，，携带企业在新的时期披荆斩棘，，他们无论是硬实力还是软实力，，既要懂业务，，又要懂治理，，还要看得懂行业和战术，，并且有执行能力，，可能共同组织将战术落地。。


VUCA是指组织将处于"不不变"(Volatile)、、、"不确定"(Uncertain)、、、"复杂"(Complex)、、、和"：
：："(Ambiguous)状态之中。。VUCA的概念最早是美军在20世纪90年代，，引用来描述暗斗实现后的越发不不变的、、、不确定的、、、复杂、、、闪烁其词和多边的世界。。在2001年9月11日恐怖袭击产生之后，，这一概念和首字母缩写才真正被确定。。随后，，“VUCA”被战术性贸易翘楚用来描述已成为“新常态”的、、、混乱的和急剧变动的贸易环境。。

无论是新经济、、、创新企业，，还是转型中的传统企业，，都必必要打赢“人才战”。。人才与人才战术的数字化转型逐步成为企业拥抱数字化的主题，，粗放式人才配置、、、人才获取和人才治理的传统方式已经“不服水土”，，新型人才获取如饥似渴。。

新型人才的获取蹊径重要有几种方式：
：：借助企业内外资源共同构建人才库，，急剧相识产业端动态变动，，火速高效地找到适配人才；；成立统一的数字化治理工具。。解决人力资源信息多起源、、、大批量、、、多合作等难题，，提高效能；；人才团队必要火速、、、急剧响应业务需要。。

企业要打赢人才攻坚战的组合拳

· 人才的选、、、育、、、留

当然，，对于某些新兴产业，，尚处在人才稀缺的阶段，，企业能够与学堂结合办学，，以这种产教研结合的方式，，定向进行技术造就，，校企共建实际基地，，为企业发展储蓄人才。。

最为关键的是，，要留住人才。。企业需关注各地政策，，为人才提供“隐形福利”，，户口、、、住房、、、子女教育等。。

· 人才升级的企业蹊径

支持数字化战术进行人才升级。。首先要有统一的人才观，，从无明确统一的人才观升级到拥有统一的人才观；；其次，，要有精准的人才画像，，从器重专业能力、、、轻潜力、、、忽视文化匹配逐步升级到器重人才的布景、、、学历、、、内驱力等；；再次，，HR部门要转移招聘重心，，从被动实现招聘用务的状态转变到自动相识各BU的数字化过程以及人才选型；；最后，，企业要优化人才结构，，相识数字化平台布景人才的占比与均匀春秋，，促成数字化人才外部引进以及内部数字化提升，，推动人才的年轻化。。

进行自上而下的搭建团队。。从基层到骨干层，，再到辅导层，，最后是决策层，，每个层级涉及到的技术人才、、、运营人才、、、治理人才都必要筛选与建设。。

企业招聘能力提升。。内外部招聘能力共建，，打造丰硕人才供给链，，提升可持续竞争优势。。组织能力必须迈向火速，，成立随需调整的组织结构和生态系统。。

· 候选人关系治理及履历提升

企业与候选人的关系也是决定人才引进的关键，，可通过以下方式进行关系治理，，提升双方履历。。

企业雇主品牌打造：
：：企业需与市场营销部门合作，，通过社交媒体，，利用市场营销的推广战术，，将招聘团队作为窗口，，开释出更多正向的企业文化。。

口口相传的业界口碑：
：：正视企业文化的建设，，现有员工甚至去人员工对于公司的评价和认同。。

第三方公司参加：
：：第三方公司可作为合作同伴和企业外延的触角，，网络化候选人关系治理。。

招聘团队作为窗口：
：：除了工具和系统之外，，招聘团队来提升候选人履历，，是候选人关系治理最直接的操作者。。


候选人从哪里来？？专业猎头照拂别离从这些渠道寻找人才：
：：论坛、、、行业展会、、、候选人推荐、、、数科同道、、、公司简历库、、、社交网站、、、照拂持久人脉等。。

· 数科同道
作为808钱包人力资源公司（SZ300662）旗下技术开发者的专属垂直招聘平台，，聚焦服务企业技术开发者、、、法式员、、、工程师人才的引进。。区别于其他招聘平台，，数科同道的产品定位越发垂直，，以深度服务有技术人才招聘需要的企业用户为指标，，服务于国内外产业数字化、、、工业互联网及科技类专精特新企业等。。

· 数科同道的优势

1. 免费使用产品且不限量职位颁布
企业用户使用数科同道，，“颁布职位不限量”、、、“候选人直聊沟通不限量”；；相比于市面上成熟的招聘平台高额的付费职能，，数科同道的企业用户享有持久免费且不限量的产品使用权利。。

2. 全渠道职位曝光
企业在数科同道上颁布的职位，，将会依照职位类别、、、园区专场、、、产业细分等分类方式展此刻产品的首页专栏、、、轮播页、、、金刚区等。。并且，，企业颁布的职位专栏还能够通过“数科同道视频号”、、、“808钱包自有的百万量级私域群”、、、“数科同道全媒体矩阵平台”等多个渠道进行曝光，，援手企业用户从全网公域、、、808钱包私域、、、媒体平台获取候选人关注和简历投递。。

3. 援手企业用户进行雇主品牌建设
约请企业技术专家或招聘专家做客数科同道直播间，，通过深度内容的直播分享，，援手专精特新的中小企业、、、创业公司、、、罕见字化转型企业提升企业形象，，打造企业专家或高管的业内影响力，，从而提升候选人参与意愿，，传递雇主品牌形象。。

同时基于优质直播内容吸引技术开发者，，在直播间内曝光企业招聘需要，，实现优质内容的直播带岗，，链接宽大技术开发者，，传递企业雇主品牌价值。。

确定访寻渠道后，，分歧访寻渠道间的分析与选择也很重要，，重要关注几个维度的比力，，例如访寻速度、、、产天生本、、、所耗精力、、、合用人群等。。

全方位评估候选人。。这里能够使用洋葱模型来进行分析。。第一层根基信息，，相识候选人的家庭布景、、、教育布景、、、薪资福利；；第二层职业纪录，，相识候选人的工作经验、、、重要成就、、、当前情况；；第三层工作技术，，摸清候选人的专业技术、、、通用技术、、、治理技术；；第四层个性与动机，，相识候选人的个性风格、、、择业动机与进展和特殊爱好；；进行抽丝剥茧的全方位相识。。


企业高端人才的引进，，是三方协同的过程，，别离由HR、、、Top Management、、、Hunter共同共同。。首先确定人才的需要画像，，对人才画像进行研读，，直至获取到相宜的候选人；；其次，，向候选人传递企业的使命与成就，，吸引和拉动候选人参与的动机；；最终为候选人描述融入企业的职业设计与发展，，推动其成功参与企业。。

最后，，“修炼内功、、、加强韧性”，，无论对于企业还是人才来说，，都是度过严格时期的不二之法，，终于，，只有变动才是新常态！！

本期“对话数字创新”向阳区中小企业数字化转型提素大讲堂《企业数字人才增效赋能》企业专场活动美满实现，，今后我们将持续发展更贴心的企业活动，，等待后续更多杰出内容。。

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808钱包
808钱包是当先的以技术驱动的整体人才解决规划服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、、印度、、、新加坡、、、马来西亚、、、美国、、、英国、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场占有110余家分支机构，，3,300余名专业招聘照拂及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的贸易模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、、矫捷用工、、、人力资源征询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及HR SaaS、、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支持，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。从前一年中，，公司平台认证企业近16,000家，，贡献收入客户近6,200家，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端治理及专业技术人员35,000余名，，矫捷用工累计派出人员311,750人次，，聚合合作同伴近6,500家。。