近期，，，808钱包结合智享会共同推出“新岗位招聘汇报颁布会”，，，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。。。颁布会初次以全线上大局发展，，，吸引了7000+人次在线旁观。。。招聘实战专家、、用人企业代表出席颁布会，，，解析HR最关注的新岗位招聘难题，，，见招拆招，，，助力企业吹响新岗位人才招引新号角。。。以下为本次活动嘉宾杰出概念分享上篇。。。

什么是新岗位
？“新业务”、、“新职能”、、“复合型人才”、、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，，，结合调研，，，我们总结出了两类新岗位的概念，，，一类是复合型人才，，，另一类是创新型人才。。。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需要，，，或新领域带来的创新型人才需要。。。

那么，，，新岗位招聘若何落地
？


我们总结了人才画像三步走：：

第一步，，，对内相识新岗位及业务信息。。。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中，，，除了工作内容及胜任力是必选项，，，新岗位员工的职业发展蹊径、、新岗位产生的原因、、薪酬领域、、高低游配置和汇报关系、、新岗位的“卖点”、、将来走向及重点等都是沟通中必要重点关注的信息。。。此外，，，我们发现，，，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也蕴含着阶段性，，，即从战术层到执行层，，，分歧阶段应确定好分歧的信息。。。

◆ 在新业务战术和转型方向确定阶段，，，新岗位往往不是凭空产生的，，，而是凭据企业业务战术或转型方向决定，，，因而做好业务发展决策，，，在组织内部自上而下形成统一，，，对于进一步确定用人战术极度关键。。。

◆ 在岗位根基信息相识与界说阶段，，，招聘人员要自动深刻理解新岗位甚至新业务；；；业务部门要总结新岗位的主题“卖点”，，，清澈奉告招聘人员，，，别的，，，也要让候选人感知到企业、、行业的发展远景，，，招聘人员和用人部门共同阐扬自动性，，，推进招聘的达成。。。

◆ 在真正的落地环节，，，即候选人知识/经验/能力界说阶段。。；；；谝滴裥枰，，，“拆解”出岗位的主题胜任力并进行排序，，，明确优先级，，，界说出最切合企业新岗位人才的要求。。。

第二步，，，对外进行外部市场人才对标。。。

结合调研及企业案例，，，我们总结出四个对标维度：：竞争敌手或指标公司，，，行业发展及趋向，，，岗位薪资对标，，，岗位的人才起源、、组成及散布。。。而对标时的渠道起源也尽量多样化：：如行业峰会、、猎头同伴、、调研汇报等，，，确保信息是相对全面且正确的。。。

基于上述内容，，，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、、对外市场人才对标、、人才画像优化做有效串联，，，基于能力模型，，，发展外部对标，，，提供更多“来龙去脉”，，，进而提高外部合作同伴访寻匹配度。。。

第三步：：反复梳理和优化人才需要。。。

基于新岗位的个性，，，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最凸起的三大挑战：：一是用人部门对新岗位的要求过高，，，不切合现实。。。二是用人部门对于新岗位的描述和需要不清澈。。。三是由于市场稀缺性，，，新岗位与现有职级系统薪资差距过大。。。

针对三大挑战，，，有哪些步骤能够应对
？

◆ 首先，，，招聘人员要把市场信息正确、、清澈地反馈给业务部门，，，协助业务掌管人对岗位要求进行拆解弃取。。。
◆ 也能够对标内部企业已有岗位，，，凭据已有岗位的优弊端，，，援手业务掌管人急剧厘清新岗位的职责要求。。。
◆ 对于新岗位与现有职级系统薪资差距过大的问题，，，能够成立全新的团队薪资架构，，，平衡候选人的薪资和能力需要。。。




新岗位的招聘并不料味着必然启发新的渠道，，，美满、、守护好内部推荐、、猎头、、招聘平台、、社交新媒体、、活动、、供给商等渠道，，，在新岗位需要出现时阐扬联作为用。。。此外，，，除了传统的招聘方式，，，也能够选取RPO（招聘流程外包）的方式，，，把部门岗位总包出去，，，与乙方合作实现。。。RPO（招聘流程外包）能够同时链接用人部门、、候选人、、招聘部门三方，，，通过全流程掌控，，，援手企业确定人才画像、、优化招聘渠道，，，开发招聘方式，，，对标市场薪资，，，加快新岗位的招聘落地，，，同时，，，构建服务生态，，，助力企业赢战新局势、、新业务、、新岗位。。。




新岗位若何做人才吸引
？深刻挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，，，结合候选人的行业、、职能、、春秋个性，，，设立岗位“卖点”，，，招聘案牍要“投其所好”，，，打造差距化、、颗粒度、、有温度的招聘案牍，，，别的选择垂直平台推广，，，确保信息精准触达到指标人群。。。

在招聘过程中，，，还要正视与业务的联动，，，正视内外分工合作。。。若是业务部门有“大拿”，，，能够充分阐扬他们的“魅力”吸引候选人，，，尤其是技术类人才，，，同业务同业的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。。。

精简招聘流程也是关键步骤，，，尤其是针对性吸引一些急剧变动的互联网企业人才时，，，相较于他们原先熟悉的招聘速度、、招聘流程精简，，，企业需加强自身的“火速”性，，，提升候选人履历；；；还有就是加强候选人的持续保温，，，对在联系的候选人做定期守护，，，不休通报企业战术、、变动、、新业务启发等，，，通过长功夫的保温与守护，，，当候选人筹备换工作时，，，会想到这家公司，，，反被动为自动。。。

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808钱包
808钱包是当先的以技术驱动的整体人才解决规划服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国、、印度、、新加坡、、马来西亚、、美国、、英国、、澳大利亚、、荷兰等全球市场占有114家分支机构，，，3,100余名专业招聘照拂及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、矫捷用工、、人力资源征询、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“技术+平台+服务”的贸易模式，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支持，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。2020年，，，共服务超过5,300家外资/合伙企业、、急剧成长型民营企业以及当局/事业单元/央国企/非投机性组织，，，成功推荐中高端治理及专业技术岗位人员25,000余名，，，矫捷用工累计派出190,000余人次，，，聚合合作同伴近3,500家。。。